建立教师退出机制，教师铁饭碗该不该打破？

“好的教师进不来，不合格的教师出不去”。长期以来，教师行业是否应该引入退出机制众口不一。对于“不合格教师”，除其涉及严重的违法犯罪或师德师风问题，暂未有妥善的处理依据或标准。日前，浙江省宁波市教育局《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》（以下简称“办法”）引发舆论关注。根据该办法，教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。此外，意见稿还为上述渠道列举了多种情形。

事实上，从2016年起，我国就已全面推行中小学教师定期注册制度，对中小学教师资格实行5年一周期的定期注册。实施这一制度的目的，就是为了打破教师终身制，让不合格的教师退出。宁波试点的中小学教师退出机制，是在定期注册制度基础上，对教师进行更严格的考核、评价与淘汰。

对于建立中小学教师退出机制，舆论意见不一。有人赞成，认为打破“铁饭碗”优胜劣汰，有利于优化教师队伍。也有人质疑，在当前唯分数、唯升学评价体系之下，如果只用学生的考试成绩、升学情况，以及教师完成行政指标的情况考核、评价教师，很有可能进一步加剧唯分数、唯升学功利倾向，并增加教师的考核压力、非教学负担。

图/视觉中国

笔者认为，实施教师退出机制，需要解决谁来考核、考核什么、怎么考核的问题。从长远看，提高我国教师队伍的整体素质，让教师更好地发挥教书育人的作用，重要的不是强化外部考核，而是要激发教师的活力，促进教师职业化、专业化发展。对教师的管理与评价，要回归育人本位。

无论实施中小学教师退出机制还是定期注册制度，都需要改革对教师的管理和评价。其中尤为重要的是，应在中小学建立制度，将教育事务的管理与决策交给学校教师委员会，对教师实施专业同行评价，即由教师专业同行按教育标准评价教师的教学能力与教学贡献。

与我国近年来强化对中小学教师的考核、把考核结果与薪酬挂钩、打破“铁饭碗”不同，一些发达国家的中小学教师管理和评价，实行三个基本制度：年薪制、终身教职制度、教师同行评价制度。年薪制是指按教师职务确定年薪，年薪随教龄增长而提高(没有职称评审，中小学教师不评职称)，对教师也有年度考核，但考核结果通常不影响年薪，只会一定程度影响来年年薪的提高。在年薪制基础上，实行教师终身教职制度，即教师在入职前几年会面临严格的考核、评价，而通过考核“确认”胜任教职后，会获得终身教职，考核周期拉长，而且考核将不影响到续聘。

年薪制与终身教职制度，被认为是保障教师教育教学自主权，避免教育与学术被其他非教育、非学术因素干扰的重要制度，在这一制度下，教师不会受过多过频的考核干扰，可以全身心投入教学，做自己感兴趣的研究。但年薪制和终身教职制度，也存在“养懒汉”的质疑，解决这一问题的办法，就是实行教师专业同行评价，由专业同行以教育标准评价教师的教学能力与教育贡献。实践表明，这对于激发教师的职业荣誉感，并以这一荣誉感对自己提出更高要求，具有促进作用。

当前，我国对教师的管理，强调严格考核，并把考核结果与教师薪酬挂钩，实行绩效工资制度、职称评审制度。而一项对中小学教师的调查显示，半数以上的教师，有职业倦怠感。这就需要思考严考核与教师职业的关系。激发教师的职业荣誉感，需要的是内驱力，而不是严格的外部考核，而且，培养学生是长周期的“慢活”，不可能立马见效，强调眼下教学业绩的考核，就会让教师嫌弃“差生”，而不是关注每一个学生。

因此，要理性看待教师退出机制。当前，探索教师退出机制，重点应探索学校办学与教师评价改革，建立专业同行评价机制。我国已经实现各级各类教育普及，进一步建设高质量的教育体系，需要“教育面向人人”，面向每个学生的基础教育，必须淡化考核、竞争，重视给每个学生高质量的教育过程。为此，要改革教师的薪酬制度与考核体系，淡化考核对教师薪酬的影响，推进中小学教师年薪制，把年薪与教师教龄挂钩，并实施专业同行评价，以此激励优秀教师终身从教，在具体教学中，更重视学生的长远发展。